Indeksacja płac i ustawa z 1996 r. pod lupą – podwójna reforma na stole pracodawców i związków

Automatyczna indeksacja wynagrodzeń oraz ustawa z 1996 r. regulująca wzrost płac to dwa tematy, którymi do końca roku muszą zająć się belgijscy partnerzy społeczni. Jak opisuje dziennik Le Soir, w grę wchodzi przebudowa dwóch mechanizmów będących tabu – po jednym dla każdej ze stron. Stawką jest usunięcie ich wad przy jednoczesnym zachowaniu zalet oraz utrzymanie równowagi między konkurencyjnością przedsiębiorstw a siłą nabywczą gospodarstw domowych.

Zadanie na koniec roku

To jedno z najważniejszych zadań na końcówkę roku dla pracodawców i związków zawodowych. W ramach tzw. grupy dziesięciu (G10) mają oni zająć się podwójną reformą: automatycznej indeksacji płac oraz ustawy z 26 lipca 1996 r. o promowaniu zatrudnienia i prewencyjnej ochronie konkurencyjności, nazywanej po prostu „ustawą z 1996 r.”, która wyznacza ramy podwyżek wynagrodzeń. Strony spotkały się w tej sprawie w poniedziałek i ponownie zasiądą do rozmów w kolejny poniedziałek.

G10 otrzymała od rządu federalnego zadanie przygotowania propozycji reform w obu sprawach do końca roku. Później decyzja wróci do polityków, którzy rozstrzygną, czy poprzeć ewentualne porozumienie partnerów społecznych. Chodzi przy tym o jedno porozumienie, ponieważ oba tematy są ze sobą ściśle powiązane. Związki zawodowe od kilku lat domagają się rewizji ustawy z 1996 r., zaostrzonej w 2017 r. za rządu Michela, natomiast pracodawcy chcą złagodzenia, a nawet zniesienia mechanizmu automatycznej indeksacji płac w przypadku zbyt wysokiej inflacji. Gdy jedna strona podnosi jeden z tych tematów, druga natychmiast wyciąga drugi jako kartę przetargową. Negocjacje prowadzone są w pełnej dyskrecji i znajdują się dopiero na początkowym etapie – porządkowania danych.

Aby zrozumieć znaczenie tej podwójnej reformy, trzeba przyjrzeć się zaletom i wadom obu mechanizmów oraz ustalić, co wymaga zmiany, a co powinno zostać zachowane.

Automatyczna indeksacja: przesunięta w czasie i „względna”

Automatyczna indeksacja płac przebiega bardzo różnie w zależności od komisji parytetowej. Opiera się na tzw. indeksie zdrowia (indice santé), który wyłącza z koszyka konsumenckiego napoje alkoholowe, tytoń i paliwa – z wyjątkiem LPG. W przypadku urzędników oraz osób pobierających świadczenia społeczne, w tym emerytów, dostosowanie do wzrostu cen konsumpcyjnych następuje skokowo, o 2 procent. Dzieje się to trzy miesiące po przekroczeniu przez indeks zdrowia, wygładzony za ostatnie cztery miesiące, progu określanego jako indeks pivot. W niektórych sektorach indeksacja następuje natomiast w stałych terminach – na przykład co dwa miesiące albo raz w roku, w styczniu, jak w komisji parytetowej CP 200, obejmującej dużą część pracowników sektora prywatnego.

Ta automatyczność – o ile nie dochodzi do pełnego lub częściowego pominięcia indeksacji, jak w przypadku obecnego mechanizmu centenindex, czyli indeksu z pułapem – pozwala utrzymać siłę nabywczą wszystkich pracowników, niezależnie od tego, czy są zatrudnieni w dużej firmie, administracji czy małym lub średnim przedsiębiorstwie. Nie ma też znaczenia, czy w danym zakładzie działa delegacja związkowa. Dostosowanie wynagrodzeń do kosztów życia nie zależy od dobrej woli pracodawcy, a dodatkowo wspiera popyt wewnętrzny i konsumpcję.

Z perspektywy pracodawcy wzrost wynagrodzeń często następuje jednak w momencie, gdy rosną także inne koszty produkcji – najpierw energii, a później surowców. Dzieje się to również znacznie wcześniej niż podwyżki negocjowane w krajach sąsiednich. W przypadku przedsiębiorstw wystawionych na zagraniczną konkurencję oznacza to pogorszenie konkurencyjności poprzez wzrost kosztów produkcji.

Za wcześnie dla jednych, za późno dla drugich

To nie jedyna wada automatycznej indeksacji płac. Ze względu na sposób obliczania inflacji mechanizm może zostać uruchomiony w momencie „szczytu” energetycznego, czyli gwałtownego wzrostu niektórych cen. Najczęściej chodzi o energię – ropę, gaz i prąd. Nie ma przy tym znaczenia, że ceny energii mogą później spaść, ponieważ wynagrodzenia już się nie obniżają. Z drugiej strony, podczas gdy w niektórych sektorach korekta płac następuje szybko, w innych dopiero w styczniu następnego roku, czyli długo po wzroście cen. Indeksacja jest więc przesunięta w czasie: z punktu widzenia pracodawców pojawia się za wcześnie, a dla wielu pracowników – za późno.

W alternatywnym rozwiązaniu, które partnerzy społeczni zaproponowali rządowi federalnemu, aby uniknąć ograniczenia indeksacji za pomocą pułapu centenindex, przewidziano „wygładzenie” cen gazu i prądu przy obliczaniu inflacji, podobnie jak odbywa się to w przypadku ropy. Pod uwagę brano by średnią cen z ostatnich dwunastu miesięcy. Zgodnie z postulatem OECD do wyliczeń włączano by również nadal obowiązujące starsze taryfy, w tym taryfy stałe, a nie wyłącznie te aktualne w momencie dokonywania obliczeń. Wiąże się z tym jednak ryzyko, że takie wygładzenie uderzy w osoby mające umowy ze zmienną ceną, których miesięczne zaliczki płacone dostawcy energii są korygowane w górę wraz ze wzrostem cen.

Kolejną słabością indeksacji jest jej „względny” charakter, ponieważ jest ona proporcjonalna do wysokości wynagrodzenia. Osoba zarabiająca 2 000 euro miesięcznie otrzyma w ramach indeksacji 40 euro, natomiast pracownik z pensją 5 000 euro – 100 euro więcej. Tymczasem gdy inflacja wynika ze wzrostu cen energii, gospodarstwo domowe o niskich dochodach może zostać dotknięte mocniej niż zamożniejsze: mieszka w gorzej ocieplonym lokalu, a koszty ogrzewania stanowią większą część jego budżetu, podobnie jak wydatki na żywność, której ceny zwykle rosną z opóźnieniem w ślad za cenami energii. Wielokrotnie powracał więc pomysł, aby kwotę indeksacji ustalać na podstawie mediany wynagrodzeń i przyznawać wszystkim tę samą sumę. Takie rozwiązanie mogłoby jednak przynieść inny skutek uboczny: zwiększyłoby koszt niskich płac, które często dotyczą pracowników o niższych kwalifikacjach. Z drugiej strony niemal cała przyznana w ten sposób kwota zostałaby wydana i wróciłaby do gospodarki.

Ustawa z 1996 r.: ciasny gorset

Skutków „ustawy z 1996 r.” doświadczają wszyscy pracownicy, nawet jeśli nie znają jej nazwy. Co dwa lata wyznacza ona margines wzrostu wynagrodzeń, który następnie przyjmuje formę normy – obowiązkowej od 2017 r. Aby ustalić ten margines, Centralna Rada Gospodarcza (CCE) analizuje zmiany płac w Belgii oraz w trzech głównych krajach sąsiednich: Niemczech, Francji i Holandii. Cel jest jeden: nie dopuścić do tego, aby koszty pracy rosły w Belgii szybciej niż u konkurentów. W wyliczeniach uwzględnia się także nadrabianie „luki płacowej” w Belgii – zdaniem pracodawców to niekorzystne dziedzictwo wymagające korekty, natomiast według związków zawodowych zostało ono już od pewnego czasu zniwelowane. Do tego dochodzi margines bezpieczeństwa w wysokości 0,5 procent.

Ustawa ta odpowiada przedstawicielom pracodawców. Chroni konkurencyjność przedsiębiorstw poprzez kontrolowanie kosztów pracy i usztywnienie negocjacji ze związkami zawodowymi. Po ustaleniu normy przez partnerów społecznych i rząd nie ma możliwości jej przekroczenia. Pracodawcy unikają też podwójnego podnoszenia wynagrodzeń w znaczącej skali: raz w ramach automatycznej indeksacji i drugi raz podczas negocjacji międzybranżowego porozumienia AIP, opartych na wspomnianym marginesie. Dla pracowników zaletą jest z kolei to, że negocjacje nie zostają przeniesione na poziom poszczególnych przedsiębiorstw, co mogłoby prowadzić do nierówności między sektorami bogatszymi i biedniejszymi oraz między firmami z reprezentacją związkową i bez niej.

Zarzuty strony związkowej

Związki zawodowe wskazują jednak na słabości tego mechanizmu. Po pierwsze, porównując płace z krajami sąsiednimi, CCE nie uwzględnia pomocy związanej z zatrudnieniem ani innych obniżek składek społecznych przyznawanych belgijskim przedsiębiorstwom. Zdaniem przedstawicieli pracowników oznacza to, że wyliczenie jest obarczone błędem. Po drugie, dodanie marginesu bezpieczeństwa w połączeniu ze słabym wzrostem gospodarczym z ostatnich lat bardzo ogranicza szanse na uzyskanie dodatniego marginesu, co w ocenie związkowców „zaciska gorset na płacach”. Przy ostatnich porozumieniach AIP margines wynosił zero.

Strona związkowa zwraca również uwagę na rozbieżność, jaka może występować między wyliczeniami CCE, a więc także wysokością marginesu, a rzeczywistym stanem gospodarki. Po wyjściu z kryzysu zdrowotnego gospodarka weszła w okres przegrzania, którego ówczesne wyliczenia nie odzwierciedlały. Związki ubolewają także nad tym, że margines wyznacza wprawdzie górny pułap podwyżek wynagrodzeń, ale nie określa żadnego poziomu minimalnego.

Układ sił jest więc wyraźny: na jednej szali znajduje się konkurencyjność, a na drugiej siła nabywcza. W tle pozostaje perspektywa, że w przypadku braku porozumienia ostateczną decyzję podejmie rząd. Dla związków zawodowych oznacza to dodatkową presję, natomiast dla strony pracodawców – względny komfort.