Dyskryminacja przy rekrutacji trudna do udowodnienia – „nie najgorsza, ale czarna i/lub stara”

Kandydat może mieć odpowiednie kwalifikacje, doświadczenie i mocne CV, a mimo to nigdy nie zostać zaproszony na rozmowę o pracę z powodu wieku, koloru skóry, niepełnosprawności czy religii. Taką dyskryminację zwykle trudno jednak udowodnić, ponieważ pracodawcy rzadko otwarcie przyznają, że odrzucili kandydaturę ze względu na pochodzenie lub inną chronioną cechę. O skali problemu i o tym, jak wygląda on w praktyce, mówi w rozmowie z The Brussels Times dyrektor Unii Patrick Charlier. W Brukseli zatrudnienie pozostaje obszarem, którego dotyczy najwięcej zgłoszeń kierowanych do tej instytucji.

Zatrudnienie na czele zgłoszeń w Brukseli

Jak wyjaśnia Patrick Charlier, jego organizacja prowadziła sprawy, w których kandydaci przypadkowo otrzymali wewnętrzną korespondencję dotyczącą własnych zgłoszeń, wraz z komentarzami odnoszącymi się do pochodzenia etnicznego, wieku lub wyglądu.

„Pracodawcy wiedzą, że nie mogą dyskryminować” – mówi Charlier. „Mogą więc posługiwać się innymi pretekstami lub argumentami, żeby kogoś odrzucić.”

W 2024 r. sprawy związane z zatrudnieniem stanowiły 43 procent wszystkich spraw otwartych przez Unię w stolicy, czyli 208 postępowań. Dane za 2025 r. również pokazują, że zatrudnienie pozostaje najczęściej zgłaszanym obszarem.

Problem może pojawić się na kilku etapach życia zawodowego – podczas rekrutacji, w trakcie zatrudnienia oraz przy jego zakończeniu. Na etapie rekrutacji kandydaci bywają odrzucani dlatego, że są postrzegani jako zbyt młodzi albo zbyt starzy, z powodu pochodzenia etnicznego lub koloru skóry, noszenia chusty czy niepełnosprawności.

„Czasem jest to ukryte, ale bywa też, że wychodzi na jaw” – dodaje Charlier.

Gdy dowód trafia do skrzynki mailowej

Udowodnienie dyskryminacji pozostaje trudne, ponieważ pracodawcy nie zawsze podają kandydatowi rzeczywisty i jednoznaczny powód odmowy. Zdarza się jednak, że dowód jest znacznie bardziej bezpośredni. Charlier opisuje przypadki, w których kandydaci otrzymywali nie tylko wiadomość z odmową, ale także – przez pomyłkę – wewnętrzną korespondencję dotyczącą ich kandydatury.

Przykładem jest jedna z niedawnych spraw w Brukseli. W maju 2025 r. sąd pracy w Brukseli orzekł, że kobieta ubiegająca się o stanowisko w księgowości została zdyskryminowana zarówno ze względu na kolor skóry, jak i wiek. W wewnętrznej wiadomości opisano ją jako „nie najgorszą, ale czarną i/lub starą”. Sąd przyznał jej odszkodowanie w wysokości 12-miesięcznego wynagrodzenia brutto – po sześć miesięcy za każdą z dwóch podstaw dyskryminacji.

Zdaniem Charliera takie sprawy są jednak stosunkowo rzadkie w porównaniu z sytuacjami, w których dowody są znacznie mniej oczywiste.

„Najtrudniejsze są sprawy, w których jedna osoba mówi jedno, a druga drugie, i nie ma nagrania, świadków ani innych materialnych dowodów” – podkreśla.

Testy sytuacyjne jako narzędzie kontroli

Jednym ze sposobów wykrywania dyskryminacji są tzw. testy sytuacyjne. Polegają one na przesłaniu dwóch niemal identycznych życiorysów, które różnią się przede wszystkim nazwiskiem kandydata. Jeśli jedna osoba zostanie zaproszona na rozmowę, a druga nie, może to wskazywać na dyskryminacyjny schemat działania. Unia zaleca, aby osoby przeprowadzające takie testy posługiwały się prawdziwymi profilami, a nie fikcyjnymi tożsamościami.

Testy sytuacyjne prowadzi również sama Unia, a inspektorzy pracy w Brukseli mają prawo przeprowadzać je anonimowo. Brukselskie władze ds. zatrudnienia wskazują, że narzędzie to może być wykorzystywane w postępowaniach dotyczących dyskryminacyjnych praktyk rekrutacyjnych.

Charlier uważa jednak, że uprawnienie to nadal jest wykorzystywane w zbyt małym stopniu. Ramy prawne pozwalające inspektorom pracy prowadzić takie testy wprowadzono na poziomie federalnym i brukselskim w latach 2017-2018, a następnie zostały one wzmocnione. W jego ocenie inspektorzy nie otrzymali jednak wystarczających dodatkowych środków, by systematycznie korzystać z tych możliwości. Dotychczasowe efekty określa jako „stosunkowo rozczarowujące”.

Niepełnosprawność i religia wśród najważniejszych podstaw

Według Charliera niepełnosprawność jest jedną z głównych podstaw w brukselskich sprawach dotyczących zatrudnienia. Chodzi między innymi o odmowę zapewnienia racjonalnych dostosowań oraz decyzje, które miały być związane ze stanem zdrowia danej osoby.

Poważnym problemem pozostaje również dyskryminacja rasowa. W 2025 r. Unia odnotowała w całej Belgii 2 502 zgłoszenia dotyczące kryteriów rasowych, które doprowadziły do otwarcia 757 spraw. Jak podaje organizacja, praca była obszarem, którego najczęściej dotyczyła dyskryminacja rasowa – odpowiadała za 26 procent spraw.

W sprawach pracowniczych regularnie pojawia się także dyskryminacja religijna, zwłaszcza w związku z noszeniem symboli religijnych, takich jak chusta. W lutym 2026 r. sąd pracy w Brukseli uznał, że kobieta ubiegająca się o stanowisko w jednej z brukselskich instytucji publicznych została bezpośrednio zdyskryminowana ze względu na religię. Proces selekcji przerwano po tym, jak zadeklarowała, że chce nosić chustę w pracy.

Charlier zwraca jednak uwagę, że nie każde odmienne traktowanie automatycznie oznacza niezgodną z prawem dyskryminację. W określonych okolicznościach różnice mogą być prawnie uzasadnione. Kluczowe jest ustalenie, czy odmienne traktowanie opiera się na kryterium chronionym oraz czy można je uzasadnić w świetle prawa.

Odszkodowania i rozwiązania pozasądowe

Gdy dyskryminacja zostanie stwierdzona, belgijskie prawo przewiduje w sprawach pracowniczych zryczałtowane odszkodowanie. Zasadniczo osoba pokrzywdzona może otrzymać równowartość sześciomiesięcznego wynagrodzenia brutto. Jeśli ustalono kilka odrębnych podstaw dyskryminacji, kwota może być wyższa, co pokazała brukselska sprawa z 2025 r.

Unia zwykle stara się jednak rozwiązywać takie sprawy bez kierowania ich do sądu.

„Do sądu idziemy tylko w wyjątkowych przypadkach” – mówi Charlier. „Najpierw próbujemy znaleźć rozwiązania pozasądowe.”

Organizacja może negocjować porozumienia między pracodawcą a osobą pokrzywdzoną. Mogą one obejmować rekompensatę finansową, ale również zobowiązać pracodawcę do zmiany stosowanych praktyk – na przykład procedur rekrutacyjnych, regulaminu pracy albo przeprowadzenia szkoleń dla działu kadr i osób odpowiedzialnych za rekrutację. Jak podkreśla Charlier, celem nie jest wyłącznie zrekompensowanie krzywdy jednej osobie, ale również zapobieganie powtórzeniu się podobnej sytuacji.

Nowe wyzwanie: sztuczna inteligencja

Do procesów rekrutacyjnych coraz częściej wkracza kolejne potencjalne źródło dyskryminacji – sztuczna inteligencja. Algorytmy są wykorzystywane do wstępnej selekcji kandydatów, oceny zgłoszeń oraz wspierania decyzji rekrutacyjnych. Systemy te mogą jednak powielać uprzedzenia zawarte w danych, na których zostały wytrenowane.

„Uprzedzenia te mogą dotyczyć wieku, pochodzenia, płci i tak dalej” – zaznacza Charlier.

Unia nie postuluje rezygnacji z takich technologii, lecz większą przejrzystość oraz działania zapobiegawcze już na etapie projektowania algorytmów. Organizacja coraz szerzej zajmuje się dyskryminacją związaną ze sztuczną inteligencją, między innymi w kontekście unijnego rozporządzenia o sztucznej inteligencji.

Charlier zwraca jednocześnie uwagę, że sztuczna inteligencja może również służyć do wykrywania dyskryminacyjnych schematów w rekrutacji. Algorytm mógłby na przykład przeanalizować dane rekrutacyjne i wykazać, że dana firma lub branża konsekwentnie wybiera ten sam typ kandydata, systematycznie pomijając określone grupy.

„Czasem mogą to być po prostu mechanizmy, które sprawiają, że firma wciąż zatrudnia ten sam typ profilu, choć nie jest to zamierzone” – mówi dyrektor Unii.