Krótszy czas pracy przed emeryturą – jak ograniczyć spadek wynagrodzenia

Przejście na tzw. crédit-temps fin de carrière, czyli zmniejszenie wymiaru pracy w końcowej fazie kariery zawodowej, oznacza niższą pensję, ale niekoniecznie w takiej skali, jakiej obawiają się pracownicy. Zasiłek z federalnego urzędu ds. zatrudnienia ONEM/RVA, premia sektorowa i dobrowolne dofinansowanie ze strony pracodawcy mogą znacząco ograniczyć stratę. W najlepszym scenariuszu ubytek dochodu można niemal całkowicie zniwelować – wynika z analizy przygotowanej dla dziennika L’Echo.

Kto może skorzystać

Rozwiązanie pozwala ograniczyć wymiar pracy do połowy etatu albo o jedną piątą aż do przejścia na emeryturę, również wcześniejszą. Trzeba jednak spełnić kilka warunków. Wymagany jest wiek co najmniej 60 lat, z wyjątkami dopuszczalnymi już od 55. roku życia. Konieczny jest także staż pracy najemnej wynoszący minimum 26 lat w przypadku kobiet i 31 lat w przypadku mężczyzn, przy czym progi te będą co roku stopniowo podnoszone, aż do odpowiednio 30 i 35 lat w 2030 r. Trzeci warunek to co najmniej 24 miesiące stażu u obecnego pracodawcy – w pełnym wymiarze przy redukcji o jedną piątą i na trzech czwartych etatu przy przejściu na pół etatu.

W przedsiębiorstwach zatrudniających ponad 10 osób dostęp do tego systemu jest prawem pracownika. W mniejszych firmach potrzebna jest zgoda pracodawcy.

Cztery mechanizmy wsparcia

Skutki zmniejszenia wymiaru czasu pracy łagodzą cztery rozwiązania: zasiłek z ONEM/RVA, dofinansowanie od pracodawcy, premia sektorowa oraz regionalna premia motywacyjna. Dla pracowników, którzy mogą korzystać jednocześnie z kilku z nich, rozwiązanie staje się finansowo znacznie bardziej atrakcyjne.

Mechanizm najlepiej pokazuje symulacja przygotowana przez Amandine Boseret, starszą ekspertkę prawną w Acerta. Bénédicte pracuje na pełen etat w walońskim przedsiębiorstwie jako pracownica umysłowa objęta komisją parytetową CP 200. Jest osobą samotną, bez osób na utrzymaniu, i zarabia 5 000 euro brutto miesięcznie, czyli 3 051,73 euro netto. Po przejściu na 4/5 etatu jej wynagrodzenie spada do 2 614,22 euro netto miesięcznie. Dodatki wynoszą łącznie 434,11 euro: 234,91 euro zasiłku z ONEM/RVA, 92,45 euro premii CP 200 oraz 106,75 euro dofinansowania od pracodawcy. Jak zastrzega ekspertka, jest to ćwiczenie czysto teoretyczne i z konieczności uproszczone.

Zasiłek z ONEM/RVA

To główna forma wsparcia, wypłacana co miesiąc. Jej wysokość zależy od sytuacji rodzinnej oraz skali zmniejszenia wymiaru pracy. Przy redukcji o jedną piątą osoba pozostająca we wspólnym gospodarstwie domowym otrzymuje 194,66 euro netto miesięcznie, osoba samotna bez dzieci na utrzymaniu 234,91 euro, a osoba samotna z dziećmi na utrzymaniu 299,42 euro. Przy przejściu na pół etatu stawki są wyraźnie wyższe i wynoszą 419,07 euro netto dla osoby we wspólnym gospodarstwie oraz 534,16 euro dla osoby samotnej.

Premia sektorowa i wkład pracodawcy

Niektóre sektory przyznają dodatkową premię lub rekompensatę. „Premia sektorowa może zostać przyznana, ale nie dzieje się tak we wszystkich sektorach” – zaznacza Securex. Każdy sektor sam ustala kwoty i zasady. W przypadku pracowników objętych komisją parytetową CP 200 premia wypłacana przez fundusz sektorowy wynosi 92,45 euro miesięcznie po indeksacji z 1 stycznia 2026 r. Pracownik, który rozpoczyna ograniczanie aktywności zawodowej po ukończeniu 60 lat, ma do niej prawo do 30 czerwca 2029 r.

Żaden przepis nie zobowiązuje pracodawcy do wypłaty dodatku, część firm robi to jednak dobrowolnie. „Pracodawca może ewentualnie przyznać dopłatę pracownikom korzystającym z crédit-temps w końcowej fazie kariery” – wyjaśnia Amandine Boseret, zastrzegając, że jej wyliczenie jest przybliżone, ponieważ takie dopłaty ustalają zwykle prawnicy i osoby prowadzące dokumentację płacową, biorąc pod uwagę wszystkie składniki wynagrodzenia. „Gdyby pracodawca Bénédicte chciał mniej więcej wyrównać różnicę między jej pensją na pełnym etacie a wynagrodzeniem na 4/5, musiałby dopłacić 220 euro, co dałoby 106,75 euro netto” – wylicza ekspertka.

To jednak najlepszy możliwy scenariusz, w którym pracownica korzysta jednocześnie z zasiłku, premii przyznawanej przez fundusz socjalny CP 200 – co nie dotyczy wszystkich zatrudnionych – oraz z dobrowolnego wsparcia pracodawcy. Securex przypomina przy tym o ważnym ograniczeniu: „Dodatkowe dofinansowanie ze strony pracodawcy nie może spowodować, że pracownik będzie otrzymywał wyższy dochód netto niż wcześniej”.

Premia flamandzka i pułapki systemu

Bénédicte nie może natomiast liczyć na premię motywacyjną (aanmoedigingspremie) przyznawaną przez Flandrię, ponieważ pracuje w Walonii. Świadczenie to obejmuje ponadto wyłącznie sektory non-profit, więc pracownik objęty CP 200 również nie miałby do niego prawa.

Zmniejszenie wymiaru czasu pracy pociąga też za sobą inne konsekwencje. „Może wpłynąć między innymi na podwójne wynagrodzenie urlopowe, liczbę przyznawanych czeków posiłkowych, premię na koniec roku, ekoczeki czy bony podarunkowe. Ma również znaczenie dla ewentualnego odszkodowania z tytułu okresu wypowiedzenia, jeśli crédit-temps został wzięty na czas nieokreślony, a także dla wysokości emerytury” – ostrzega Amandine Boseret.