Cztery godziny pracy tygodniowo – Belgia obniża minimalny wymiar zatrudnienia

Od 1 czerwca pracodawcy w Belgii mogą zatrudniać pracowników na jedną dziesiątą pełnego etatu, co odpowiada nieco mniej niż czterem godzinom pracy tygodniowo. Do tej pory minimalny wymiar czasu pracy wynosił jedną trzecią etatu. Próg ten obniżył federalny minister ds. zatrudnienia David Clarinval (MR). Nowe przepisy zaczynają obowiązywać w chwili, gdy koalicja Arizona analizuje skutki systemu flexi-jobs i zastanawia się, czy nie wypiera on klasycznych form zatrudnienia. Wprowadzenie tak niewielkiego wymiaru pracy wywołuje również pytania o prawa pracownicze i rolę tego rodzaju umów na już mocno uelastycznionym rynku pracy.

Zwykła umowa na część etatu, a nie odrębny status

Umowy obejmujące jedną dziesiątą etatu podlegają takim samym składkom na ubezpieczenia społeczne jak pozostałe umowy o pracę. Gabinet federalnego ministra ds. zatrudnienia podkreśla, że jest to standardowa umowa o pracę w niepełnym wymiarze, w której zmianie ulega jedynie liczba przepracowanych godzin. Tak jak inne umowy może zostać zawarta na czas określony (CDD) lub na czas nieokreślony (CDI).

„Nie jest to odrębny status, lecz umowa na część etatu oraz minimalny tygodniowy wymiar czasu pracy mający zastosowanie do zatrudnienia w niepełnym wymiarze” – wyjaśnia Steven De Vliegher, rzecznik firmy Securex, zajmującej się obsługą kadrowo-płacową. Osobom zatrudnionym na takich zasadach przysługują więc takie same prawa socjalne jak pozostałym pracownikom, choć część z nich jest naliczana proporcjonalnie do liczby przepracowanych godzin i zależy od zasad obowiązujących w danym sektorze.

Ile takich umów można zawrzeć

Ponieważ umowę na jedną dziesiątą etatu można zawrzeć zarówno na czas określony, jak i nieokreślony, stosuje się do niej również przepisy ograniczające liczbę następujących po sobie umów terminowych. Zasadniczo dopuszczalne są maksymalnie cztery kolejne umowy na czas określony, zawarte łącznie na okres nieprzekraczający dwóch lat, z wyjątkami przewidzianymi w ustawie.

Nie wprowadzono natomiast limitu liczby umów na jedną dziesiątą etatu, które jedna osoba może wykonywać równocześnie. „Nie ma żadnego zakazu wykonywania przez pracownika kilku różnych umów na część etatu w tym samym czasie” – wskazuje związek zawodowy FGTB/ABVV. Organizacja przypomina również, że pracodawcy nie mogą utrudniać pracownikowi łączenia kilku umów w niepełnym wymiarze, poza przypadkami wyraźnie przewidzianymi przez ustawodawcę.

Jak liczone są dni pracy

Dzień, w którym pracownik wykonywał obowiązki zawodowe, nie jest automatycznie uznawany przez federalny urząd ds. zatrudnienia ONEM/RVA za pełny dzień pracy. Jak wyjaśnia gabinet ministra Clarinvala, w przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze liczba uwzględnianych dni pracy jest obliczana proporcjonalnie do liczby przepracowanych godzin.

Sposób obliczeń zależy w praktyce od kategorii, do której należy dany pracownik zatrudniony na część etatu. Steven De Vliegher wskazuje trzy grupy: pracowników zrównanych z zatrudnionymi na pełny etat, pracowników z zachowaniem praw oraz pracowników dobrowolnie zatrudnionych w niepełnym wymiarze. W przypadku tej ostatniej kategorii okres pracy jest uwzględniany proporcjonalnie do rzeczywistego wymiaru zatrudnienia. Przedstawiciel Securex dodaje, że sposób obliczeń zależy od zasad stosowanych przez ONEM/RVA, a najczęściej odbywa się proporcjonalnie lub w połówkach dnia.

Grafik z wyprzedzeniem i minimalna długość zmiany

Jeśli rozkład czasu pracy jest stały i został zapisany w umowie, nie pojawia się kwestia wcześniejszego informowania pracownika o grafiku. Inaczej jest w przypadku zmiennego harmonogramu, gdy odpowiednio wczesne powiadomienie ma kluczowe znaczenie. Pracownik, który chce łączyć kilka umów u różnych pracodawców lub uczestniczyć w szkoleniu, musi mieć czas na właściwe zorganizowanie swoich obowiązków.

„Jeśli rozkład czasu pracy jest zmienny, pracownik musi zostać poinformowany za pomocą pisemnego, opatrzonego datą zawiadomienia, przekazanego w wiarygodny i dostępny sposób, co najmniej siedem dni roboczych wcześniej” – przypomina Steven De Vliegher. Termin ten może zostać skrócony na podstawie układu zbiorowego pracy (CCT), ale nie może wynosić mniej niż trzy dni robocze. W niektórych branżach obowiązują jednak odrębne przepisy. W komisji parytetowej CP 302, obejmującej sektor horeca, minimalny termin wynosi od 1 stycznia 2023 r. trzy dni robocze.

Przepisy ograniczają także możliwość nadmiernego rozdrabniania czasu pracy. Gabinet ministra przypomina, że zgodnie z artykułem 21 ustawy z 16 marca 1971 r. pojedynczy okres pracy nie może trwać krócej niż trzy godziny. FGTB/ABVV zaznacza jednak, że od tej zasady można odstąpić w przypadkach wymienionych w dekrecie królewskim z 18 czerwca 1990 r., między innymi przy sprzątaniu pomieszczeń służbowych. Jeżeli dana sytuacja nie została objęta tym dekretem, wyjątek może zostać wprowadzony w układzie zbiorowym zawartym na poziomie sektora lub przedsiębiorstwa. W pozostałych przypadkach dwa oddzielne okresy pracy wykonywane tego samego dnia są traktowane jako dwie odrębne zmiany.

Gminy i szkoły również mogą korzystać

Z nowych umów mogą korzystać także samorządy lokalne. „Jednostki lokalne, które mają możliwość zawierania umów o pracę na część etatu, mogą również korzystać z tego rodzaju umowy” – potwierdza gabinet ministra. Rozwiązanie to obejmuje również szkoły.

W przyszłości takie kontrakty mogłyby zostać wykorzystane do zatrudniania osób pracujących obecnie w ramach systemu ALE, czyli lokalnych agencji zatrudnienia. Oznaczałoby to jednak koszty znacznie wyższe niż te ponoszone obecnie.

Konkurencja dla flexi-jobs czy dalsze uelastycznianie rynku

Na razie trudno ocenić, czy umowy na jedną dziesiątą etatu zaczną konkurować z systemem flexi-jobs. Nowe rozwiązanie ma umożliwić osobom poszukującym pracy zgłaszanie się do pracodawców potrzebujących dodatkowych pracowników w okresach największej aktywności albo poszukujących określonych kompetencji jedynie przez pewien czas lub w konkretnych dniach tygodnia.

„Najważniejszą korzyścią dla pracodawcy jest swoboda organizacyjna” – ocenia rzecznik Securex. Wskazuje między innymi na możliwość zawierania umów obejmujących znacznie mniejszą część etatu niż dotychczas, lepsze dopasowanie zatrudnienia do rzeczywistych potrzeb firmy oraz korzystanie ze zwykłej umowy o pracę zamiast niektórych szczególnych form zatrudnienia, zależnie od poszukiwanego profilu pracownika. Zamiast stanowić bezpośrednią konkurencję dla flexi-jobs i pracy studenckiej, umowy na jedną dziesiątą etatu prawdopodobnie staną się kolejnym elementem uelastyczniania rynku pracy.

Dla pracowników takie rozwiązanie może okazać się znacznie bardziej skomplikowane. Konieczne będzie łączenie kilku zajęć i pogodzenie związanych z nimi ograniczeń, od rozkładów czasu pracy po dojazdy, przy jednoczesnym uwzględnianiu obowiązków w życiu prywatnym. „Umowa odpowiadająca jednej dziesiątej pełnego etatu stwarza możliwości osobom, które chcą lub mogą pracować tylko przez ograniczoną liczbę godzin” – przekonuje gabinet ministra Clarinvala. Jak podkreśla, rozwiązanie obniża próg wejścia na rynek pracy dla studentów, emerytów, osób opiekujących się bliskimi oraz pracowników stopniowo wracających do aktywności zawodowej. Jednocześnie pozwala wykonywać taką ograniczoną pracę na podstawie rzeczywistej umowy o pracę, zapewniającej pełny pakiet praw i ochrony socjalnej.