Od bonów żywnościowych po samochody służbowe – jak działają pozapłacowe świadczenia w Belgii

Świadczenia pozapłacowe nie są w Belgii stosowane jednakowo wśród wszystkich pracowników. Pracodawcy wykorzystują je przede wszystkim po to, by zrekompensować lepiej zarabiającym wysokie opodatkowanie dochodów z pracy. Wcześniejsze analizy pokazują, że przy wynagrodzeniu brutto wynoszącym 100 000 euro Belgia znajduje się na końcu europejskiego zestawienia pod względem kwoty, która ostatecznie trafia do kieszeni pracownika. Wynika to przede wszystkim z wysokiego poziomu podatków dochodowych.

Różnica może sięgać setek euro miesięcznie

Takie porównania uwzględniają jednak wyłącznie samo wynagrodzenie i pomijają świadczenia pozapłacowe oraz inne alternatywne formy wynagradzania. Tymczasem mogą one mieć istotny wpływ na rzeczywisty dochód pracownika. Dostępnych możliwości jest wiele, przepisy regularnie się zmieniają, a wybór konkretnego rozwiązania wymaga dokładnego przeanalizowania sytuacji. W praktyce różnica w kwocie netto po opodatkowaniu może wynosić nawet kilkaset euro miesięcznie.

Najpopularniejsze świadczenia

Według krajowego urzędu zabezpieczenia społecznego ONSS/RSZ do najczęściej stosowanych świadczeń pozapłacowych należą bony żywnościowe, ekobony oraz dodatki związane z dojazdem samochodem do pracy.

Pracownicy zarabiający powyżej 90. percentyla, czyli około 80 000 euro brutto rocznie, częściej od pozostałych otrzymują samochody służbowe oraz dodatki na telefon, internet i laptop. Osobom o niższych dochodach częściej zwracane są natomiast koszty dojazdu do pracy transportem publicznym.

O tym, jakie świadczenia znajdą się w pakiecie wynagrodzenia, decyduje pracodawca. Nie oznacza to jednak, że takie rozwiązania są dla firmy całkowicie bezkosztowe. Pracodawca musi porównać koszt podwyżki wynagrodzenia brutto i związanych z nią wyższych składek z kosztami wdrożenia określonego systemu świadczeń pozapłacowych.

Takie rozwiązania są niezbędną częścią każdego pakietu. Pakiet wynagrodzenia bez świadczeń lub zwrotu kosztów ze strony pracodawcy oznaczałby wysokie obciążenie podatkowe dochodów z pracy – mówi Kenny Ransquin, doradca podatkowy w RSM Belgium.

Wyliczenia RSM pokazują, że przy porównywaniu wynagrodzeń w Belgii szczególnie istotna jest kwota netto, a nie samo wynagrodzenie brutto. Osoba samotna otrzymująca wysoką pensję brutto może ostatecznie dostawać na rękę mniej niż pracownik z niższym wynagrodzeniem brutto, ale z maksymalnie wykorzystanym pakietem świadczeń pozapłacowych. W takim scenariuszu całkowity koszt zatrudnienia dla pracodawcy się nie zmienia, ponieważ nowe wydatki równoważą się z niższymi składkami na zabezpieczenie społeczne.

Cztery rodzaje świadczeń

Ralph Janssen, partner w firmie Deloitte, dzieli świadczenia pozapłacowe na cztery podstawowe grupy: typowe dodatki pieniężne, świadczenia związane z transportem, dodatki reprezentacyjne oraz premie.

Pierwszą grupę Janssen określa jako zestaw „drobnych rzeczy, które razem mogą mieć duży wpływ”. Należą do niej między innymi bony żywnościowe o wartości do 10 euro dziennie, zwolnione z podatku i składek, ekobony o wartości do 250 euro rocznie, również wolne od podatku i przyznawane proporcjonalnie, a także ubezpieczenie szpitalne finansowane przez pracodawcę, które nie jest opodatkowane po stronie pracownika.

Bony żywnościowe otrzymuje około 74 procent pracowników. To, czy się je dostaje, zależy od sektora. Czasem są obowiązkowe, a czasem decyzja należy do firmy – zauważa Yves Stox z Partena.

Rower, samochód służbowy i budżet mobilności

Drugą kategorią są świadczenia związane z mobilnością. Janssen wskazuje między innymi na dodatek rowerowy. Pracodawca może wypłacać osobom dojeżdżającym do pracy rowerem 37 centów za kilometr, maksymalnie 3 700 euro rocznie, bez podatku. Najbardziej znanym świadczeniem związanym z mobilnością pozostaje jednak w Belgii samochód służbowy.

Belgia słynie z powszechnego korzystania z samochodów służbowych – mówi Janssen.

Jest to bardzo cenione świadczenie, ponieważ pracownik może korzystać z takiego pojazdu również prywatnie. W praktyce pracodawca leasinguje samochód i oddaje go do dyspozycji pracownika, a jednocześnie może korzystać z korzyści podatkowych zależnych od liczby leasingowanych pojazdów.

Alternatywą może być budżet mobilności, który daje pracownikowi więcej możliwości niż tradycyjny samochód służbowy. Pracownik otrzymuje taki sam budżet i może przeznaczyć go na samochód służbowy albo rozwiązania bezemisyjne, takie jak bilety komunikacji publicznej, rower czy pokrycie kosztów najmu mieszkania, jeżeli mieszka w określonej odległości od miejsca pracy. Możliwe jest również wypłacenie budżetu w gotówce, ale w takim przypadku od tej kwoty należy zapłacić 38 procent składek na zabezpieczenie społeczne.

Jak wyjaśnia Janssen, budżet mobilności „nie może przekraczać jednej piątej wynagrodzenia pracownika i może być proponowany tylko osobom, które wcześniej miały samochód służbowy”.

Ransquin zwraca uwagę, że rozwiązanie to jak dotąd nie zdobyło większej popularności. Według danych ONSS w 2024 r. z budżetu mobilności korzystało zaledwie 0,43 procent pracowników. Jego zdaniem sytuacja może się jednak zmienić. Od 2027 r. pracodawcy zatrudniający ponad 50 osób i prowadzący politykę samochodów służbowych będą musieli oferować budżet mobilności wszystkim pracownikom objętym taką polityką.

Gdy część pracodawców będzie zobowiązana do oferowania budżetu mobilności, można zasadnie oczekiwać, że liczba osób z niego korzystających wzrośnie – dodaje Ransquin.

Dodatki reprezentacyjne

Trzecią grupę tworzą tzw. dodatki reprezentacyjne, czyli zwroty kosztów ponoszonych w związku z wykonywaniem pracy. Mogą one dotyczyć między innymi pracy zdalnej, w tym kosztów energii elektrycznej i internetu, do kwoty 164 euro.

Pracownicy mogą otrzymywać od 250 do 300 euro miesięcznie w ramach połączenia różnych kosztów, takich jak wydatki związane z samochodem czy domowym biurem.

Dopóki nie są one zwracane na podstawie szczegółowych rachunków, można otrzymać zryczałtowany zwrot – wyjaśnia Janssen.

Z tego powodu zalecane jest wcześniejsze uzgodnienie szczegółów takiego systemu z administracją podatkową.

Premie, warranty i dodatki emerytalne

Czwartą grupę stanowią premie motywacyjne, które mogą występować w różnych formach. Najczęściej stosowanym rozwiązaniem są warranty. Pracodawca może je wprowadzić i oferować bez konieczności zawierania układu zbiorowego pracy. W takim modelu firma kupuje od instytucji finansowej krótkoterminową opcję na akcje, a następnie przekazuje ją pracownikom jako jednorazową premię. Warranty są zwolnione ze składek na zabezpieczenie społeczne, a pracownicy mogą szybko odsprzedać je za gotówkę zamiast przechowywać je jako akcje. Ich wartość nie może przekraczać 20 procent całkowitego wynagrodzenia.

Inną możliwością jest premia przyznawana na podstawie układu zbiorowego CCT 90. Pozwala ona pracodawcy wypłacić jednorazową, niecykliczną premię uzależnioną od realizacji wyników lub celów zbiorowych, a nie indywidualnych. Według badania przeprowadzonego przez Randstad w 2026 r. taką premię otrzymało 42 procent pracowników. Maksymalna kwota wynosi 4 255 euro i podlega wyłącznie składkom na zabezpieczenie społeczne.

Dostępne są również odrębne opcje na akcje opodatkowane ryczałtowo, choć korzysta się z nich rzadziej.

Częściej korzystają z nich start-upy – mówi Janssen.

Pracodawca może ponadto przekazać pracownikom część zysków przedsiębiorstwa w postaci premii z zysku, która jest obciążona podatkiem i składkami w wysokości 19 procent. Inną możliwością jest jednorazowa dopłata do emerytury konkretnego pracownika. Jak wyjaśnia Janssen, w przypadku takich wpłat „pracownik płaci 10 procent podatku dochodowego i 5,55 procent składek społecznych, gdy wypłaca kapitał jednorazowo”. Warunkiem jest kontynuowanie pracy do osiągnięcia wieku emerytalnego.

Na co zwrócić uwagę

Yves Stox z Partena podkreśla, że pracodawcy nie powinni traktować świadczeń pozapłacowych wyłącznie jako narzędzia służącego do optymalizacji wynagrodzenia. Takie rozwiązania mają również wpływ na poziom zadowolenia pracowników z otrzymywanego pakietu.

Oczywiście ludzie chcą gotówki, ale chcą też mieć wybór. Stopniowo widzimy coraz więcej tzw. planów kafeteryjnych, w których pracownicy sami wybierają składniki pakietu w granicach wyznaczonych przez firmę – mówi Stox.

Osobom, które uważają, że nie są wynagradzane sprawiedliwie, Stox radzi rozpocząć rozmowę z przełożonym, „ale też spróbować zrozumieć strategię firmy”.