Choroba a praca w Belgii – czego pracodawca nie może wymagać i dlaczego kontakt ułatwia powrót

Osoby zmagające się z poważną chorobą, przechodzące rehabilitację albo doświadczające wyczerpania często nie wiedzą, jakie informacje powinny przekazać w pracy i komu. Prawo nie nakłada na chorego obowiązku ujawniania szczegółów dotyczących schorzenia, jednak praktyka pokazuje, że utrzymywanie kontaktu z pracodawcą może ułatwić późniejszy powrót do obowiązków. Zasady te wyjaśniają eksperci prawa pracy oraz specjaliści zajmujący się reintegracją zawodową.

Każdy pracownik ma obowiązek poinformować pracodawcę o swojej nieobecności i o jej długości za pomocą zaświadczenia lekarskiego – wyjaśnia Catherine Mairy, ekspertka prawna w Partena Professional. Jak podkreśla, pracownik nie ma natomiast obowiązku dzielenia się diagnozą lekarza ani szczegółami choroby, jeśli nie chce o nich rozmawiać z zespołem. Grypa czy nowotwór – z punktu widzenia tych obowiązków nie ma to znaczenia.

Wszystkie informacje dotyczące zdrowia są danymi osobowymi chronionymi przez RODO. Nic nie stoi jednak na przeszkodzie, aby pracownik z własnej woli powiedział, z jakiego powodu jest niezdolny do pracy. W praktyce wiele osób decyduje się na taki krok, licząc na wsparcie współpracowników w trudnym okresie.

Zaświadczenie ma pozwolić zorganizować pracę

W zaświadczeniu wystawionym przez lekarza nie podaje się szczegółowego powodu nieobecności – poza informacją „wypadek przy pracy” albo „choroba”. Najważniejsze są data rozpoczęcia nieobecności oraz ewentualna przewidywana data powrotu.

Ten szacowany okres ma pozwolić zespołowi pracownika zreorganizować się i rozdzielić między siebie jego obowiązki – dodaje Pauline van den Kerchove, Ability Case Manager w Randstad. Podobnie ocenia sytuację Marie Page, kierowniczka zespołu ds. talentów w gminie Schaerbeek. Jak podkreśla, organizacja musi być w stanie zapewnić ciągłość działania. Menedżer odpowiada zarówno za osobę nieobecną, jak i za resztę zespołu, który przez dłuższy czas może pracować w osłabionym składzie. Musi chronić wszystkich i właśnie na tym polega złożoność jego zadania.

Częstą trudnością jest to, że wielu lekarzy wystawia zwolnienia na krótsze okresy, aby później ponownie ocenić stan pacjenta. W przypadku wyczerpania czy wypalenia zawodowego może to oznaczać przedłużanie zaświadczenia z miesiąca na miesiąc.

Choroba jest z definicji czymś nieoczekiwanym, poza szczególnymi przypadkami, takimi jak dawno zaplanowane operacje. Nie zawsze wiadomo, że choroba okaże się długotrwała. Jako pracodawca ma się często do czynienia z sytuacją nagłą. Choroba wymusza podejście indywidualne – przypomina Sabine Jassogne, doradczyni ds. prewencji w UCM.

Kiedy pracownik nie wie, kogo powinien powiadomić o nieobecności, powinien sprawdzić regulamin pracy, w którym muszą być opisane obowiązujące zasady. „Dziś od osoby długotrwale chorej oczekuje się, że będzie aktywnym uczestnikiem swojej nieobecności i swojego powrotu. Tylko ona wie, na jakim etapie zdrowienia się znajduje” – dodaje Margaux Moineau, specjalistka prawa socjalnego w UCM.

Im więcej rozmowy, tym łatwiejszy powrót

Od 1 stycznia każdy pracodawca ma obowiązek utrzymywania kontaktu z osobami długotrwale chorymi. Przepisy nie określają jednak ani formy, ani częstotliwości takich kontaktów.

Tajemnica lekarska nie może być dla danej osoby murem. Niektórzy znajdują wsparcie w swoim środowisku pracy, inni nie. Ten wybór trzeba uszanować – mówi Marie Page, która często uczestniczy w procesach reintegracji osób chorych. Jak zaleca, przy pierwszym kontakcie warto zapytać pracownika, jaki sposób komunikacji i jaki moment najbardziej mu odpowiadają. To pracownik powinien wyznaczyć ramy. Potrzebne są życzliwość i autentyczność, a celem rozmowy nie jest sprawdzanie, czy ktoś rzeczywiście jest chory.

Pauline van den Kerchove zwraca uwagę, że częstotliwość i sposób komunikacji zależą również od relacji zaufania między pracownikiem a jego bezpośrednim przełożonym. Czasami właściwsze będzie nawiązanie kontaktu przez osobę z działu kadr. Jeśli ktoś wcześniej nie rozmawiał otwarcie ze swoim przełożonym, trudno oczekiwać, że właśnie podczas choroby zacznie się przed nim otwierać.

Jeśli chodzi o treść rozmów, nie muszą one dotyczyć samej pracy ani tego, co dzieje się w zespole podczas nieobecności pracownika. „Tematem rozmowy powinno być »jak się czujesz«, a nie »kiedy wracasz«, nawet wtedy, gdy zespół cierpi z powodu nieobecności. Celem ustawy jest utrzymanie więzi, żeby ułatwić powrót do pracy” – przypomina Catherine Mairy. Jak dodaje, zespołowi należy przekazywać wyłącznie informacje niezbędne do zorganizowania pracy – nic więcej i nic mniej.

Wielu menedżerów boi się być natrętnymi i kontaktować się z pracownikami przebywającymi na zwolnieniu, ale myślę, że poza samym obowiązkiem prawnym po prostu po ludzku ważne jest, żeby zapytać, co słychać – podkreśla Marie Page. Jej zdaniem dotyczy to również momentu, w którym dana osoba wraca już na swoje stanowisko. Nigdy bowiem nie wraca się dokładnie takim samym człowiekiem.