Flexi-job w Belgii: tłumaczymy najważniejsze zasady od 1 lipca 2026 r.

Flexi-job to szczególna forma dodatkowego zatrudnienia, która pozwala pracownikom – pod określonymi warunkami – uzyskać dodatkowy dochód obok głównej pracy albo po przejściu na emeryturę. Dla osób, które nie są emerytami, flexi-job pozostaje zawsze zajęciem dodatkowym, a nie podstawową formą aktywności zawodowej. Z dokumentu Securex, zaktualizowanego 25 czerwca 2026 r., wynika, że od 1 lipca 2026 r. system ten ma być co do zasady dostępny we wszystkich sektorach, choć nadal możliwe będą ograniczenia branżowe.

W jakich sektorach można wykonywać flexi-job?

Od 1 lipca 2026 r. flexi-job ma być zasadniczo możliwy we wszystkich sektorach gospodarki. Nie oznacza to jednak pełnej dowolności. Partnerzy społeczni w danym sektorze mogą zdecydować o ograniczeniu albo całkowitym wyłączeniu tego systemu za pomocą mechanizmu opt-out.

Opt-out może mieć charakter całkowity albo częściowy. W pierwszym przypadku flexi-job nie obowiązuje w całym sektorze. W drugim wyłączone są tylko niektóre rodzaje działalności lub wybrane części sektora.

Przykładem częściowego ograniczenia jest komisja parytetowa CP 143, obejmująca rybołówstwo morskie. W tym sektorze flexi-job jest dopuszczony wyłącznie dla stanowisk w magazynach oraz dla personelu armatorów pracującego na lądzie. Z kolei w komisji parytetowej CP 144, dotyczącej rolnictwa, flexi-job nie jest dopuszczony w ogóle.

Dlatego przed zatrudnieniem pracownika w ramach flexi-jobu pracodawca powinien sprawdzić zasady obowiązujące w swojej komisji parytetowej. Sama ogólna możliwość korzystania z tego systemu nie wystarcza, jeżeli sektor wprowadził własne ograniczenia.

Nie każde stanowisko może być flexi-jobem

Flexi-job nie jest dostępny dla wszystkich stanowisk. Z systemu wyłączone są stanowiska artystyczne, artystyczno-techniczne i wspierające działalność artystyczną. Wyłączenie obejmuje również pracowników seksualnych należących do komisji parytetowej CP 302, czyli sektora horeca.

Niektóre sektory dopuszczają flexi-job, ale ograniczają listę stanowisk, które można w ten sposób wykonywać. Tak jest na przykład w komisji parytetowej CP 124, czyli w sektorze budowlanym. Emeryci wykonujący flexi-job mogą tam pracować na wszystkich stanowiskach.

Inaczej wygląda sytuacja osób, które nie są emerytami. W sektorze budowlanym mogą one wykonywać tylko takie prace, do których nie jest wymagane podstawowe szkolenie z zakresu bezpieczeństwa. Chodzi na przykład o niektóre stanowiska administracyjne lub logistyczne.

Od 1 lipca 2026 r. flexi-job ma być również możliwy w zawodach opiekuńczych objętych komisją parytetową CP 330.

Kto może wykonywać flexi-job?

Flexi-job mogą wykonywać zarówno emeryci, jak i osoby, które nie pobierają emerytury. W obu przypadkach trzeba jednak spełnić warunki przewidziane prawem.

Osoba niebędąca emerytem musi w trzecim kwartale poprzedzającym rozpoczęcie flexi-jobu pracować co najmniej w wymiarze 4/5 etatu u innego pracodawcy. W dokumentach stosuje się oznaczenie kwartału T oraz T-3. Kwartał T to kwartał, w którym wykonywany jest flexi-job, a T-3 to trzeci kwartał poprzedzający jego rozpoczęcie.

Przykład: jeżeli Guy chce rozpocząć flexi-job 1 lipca 2026 r., ONSS sprawdza jego sytuację w czwartym kwartale 2025 r. Jeżeli w tym okresie Guy pracował u innego pracodawcy co najmniej w wymiarze 4/5 etatu, spełnia warunek dostępu do flexi-jobu.

Dla emerytów system staje się bardziej elastyczny. Status emeryta jest oceniany w kwartale T, czyli w kwartale wykonywania flexi-jobu, a nie – jak wcześniej – w kwartale T-2. Dzięki temu emeryci mogą szybciej rozpocząć dodatkową pracę w tym systemie.

Okres oczekiwania po przejściu z pełnego etatu na 4/5

Szczególną zasadę przewidziano dla osób, które zmniejszają wymiar pracy z pełnego etatu do 4/5. Taki pracownik nie może od razu rozpocząć flexi-jobu.

W tej sytuacji obowiązuje okres oczekiwania wynoszący dwa kwartały. Pracownik nie może wykonywać flexi-jobu w kwartale T ani w kwartale T+1.

Przykład: Yasmina pracuje na pełen etat do końca września 2025 r., a od października 2025 r. przechodzi na 4/5 etatu. Z powodu tej zmiany nie może wykonywać flexi-jobu od lipca 2026 r. do grudnia 2026 r. włącznie, czyli przez dwa kwartały.

Czy można zatrudnić pracownika flexi-job we własnej firmie?

Pracownik nie może wykonywać flexi-jobu u tego samego pracodawcy, u którego ma już swoje główne zatrudnienie. Zakaz obowiązuje również wtedy, gdy podstawowa praca jest wykonywana w niepełnym wymiarze.

Istnieje jednak wyjątek. Pracownik może rozpocząć pracę w ramach flexi-jobu w danym kwartale, a następnie w tym samym kwartale podpisać z tym samym pracodawcą zwykłą umowę o pracę na pełen etat.

Przykład: Sara rozpoczyna flexi-job w firmie 1 lipca 2026 r. Od 1 sierpnia 2026 r. zostaje zatrudniona na podstawie zwykłej umowy o pracę na pełen etat. Taka sytuacja jest dopuszczalna, ponieważ flexi-job rozpoczął się przed zwykłym zatrudnieniem.

Flexi-job w firmie powiązanej

Od 1 lipca 2026 r. pracownik może wykonywać flexi-job w firmie powiązanej, pod warunkiem że jego główne zatrudnienie jest wykonywane na pełen etat.

Firmy powiązane to przedsiębiorstwa należące do tej samej grupy i połączone więzami własności lub kontroli. Taka możliwość była zakazana od 1 stycznia 2024 r., ale ograniczenie zostaje złagodzone.

Przykład: Enrique pracuje na pełen etat w restauracji należącej do grupy horeca. Ta sama grupa prowadzi również kawiarnię. Od 1 lipca 2026 r. Enrique może wykonywać flexi-job w tej kawiarni, ponieważ jest to firma powiązana w ramach tej samej grupy.

Jak sprawdzić, czy pracownik spełnia warunki?

Podczas zgłoszenia Dimona ONSS automatycznie sprawdza najważniejsze warunki dostępu do systemu flexi-job. Jeżeli część warunków nie jest spełniona, w zgłoszeniu Dimona pojawia się ostrzeżenie. Informacja ta jest również widoczna w komunikacie Dimona przekazywanym przez Securex.

Pracownik może także sam sprawdzić swoją sytuację przez www.mycareer.be, aby upewnić się, czy spełnia warunki wymagane do wykonywania flexi-jobu.

Wynagrodzenie w systemie flexi-job

Przy ustalaniu wynagrodzenia trzeba odróżnić sektor horeca od pozostałych sektorów. Pracodawca musi przestrzegać zarówno minimalnego, jak i maksymalnego poziomu wynagrodzenia.

Oprócz flexi-wynagrodzenia pracownik otrzymuje również dodatek urlopowy flexi w wysokości 7,67 procent flexi-wynagrodzenia. Ten dodatek nie jest brany pod uwagę przy sprawdzaniu, czy zachowano minimalny poziom wynagrodzenia.

W sektorze horeca od 1 marca 2026 r. minimalne flexi-wynagrodzenie wynosi 11,87 euro za godzinę. Do tej kwoty dolicza się 0,91 euro za godzinę tytułem dodatku urlopowego flexi. Łączne minimalne wynagrodzenie wynosi więc 12,78 euro za godzinę.

Od 1 lipca 2026 r. w sektorze horeca obowiązuje także odrębny limit maksymalny. Flexi-wynagrodzenie nie może przekraczać 21 euro za godzinę. Jest to kwota indeksowana.

W pozostałych sektorach pracownik flexi-job ma prawo do stawki sektorowej właściwej dla wykonywanego stanowiska. Pod uwagę bierze się między innymi doświadczenie, zakres zadań i staż pracy. Jeżeli w sektorze nie ma odpowiedniej tabeli płac, pracownik ma co najmniej prawo do gwarantowanego średniego minimalnego miesięcznego dochodu.

Od 1 lipca 2026 r. w sektorach innych niż horeca podstawowe wynagrodzenie pracownika flexi-job nie może przekroczyć 150 procent minimalnego wynagrodzenia właściwego dla jego stanowiska. Przy sprawdzaniu tego limitu liczy się wyłącznie wynagrodzenie podstawowe.

Do tego limitu nie wlicza się obowiązkowych dodatków, świadczeń i premii przewidzianych przez przepisy ustawowe, wykonawcze albo układy zbiorowe. Mogą być natomiast brane pod uwagę świadczenia przyznawane dobrowolnie przez pracodawcę.

Przykład: jeżeli minimalne wynagrodzenie dla danego stanowiska wynosi 16 euro za godzinę, flexi-wynagrodzenie nie może przekroczyć 24 euro za godzinę. Obowiązkowe premie i świadczenia sektorowe mogą zostać wypłacone dodatkowo, ponieważ nie są uwzględniane przy ustalaniu limitu.

Premie, dodatki i świadczenia

Pracownicy zatrudnieni w ramach flexi-jobu podlegają zasadniczo tym samym warunkom pracy co inni pracownicy. Mają więc prawo do premii, dodatków i świadczeń przewidzianych przez przepisy prawne, regulaminy lub układy zbiorowe, o ile nie zostały wyraźnie wyłączone.

Przykładem szczególnego rozwiązania jest sektor nieruchomości, czyli komisja parytetowa CP 323. Przewidziano tam specjalny sposób obliczania premii końcoworocznej dla pracowników flexi-job.

Każdorazowo trzeba więc sprawdzić zasady obowiązujące w konkretnym sektorze.

Składki ONSS po stronie pracodawcy

Za pracownika zatrudnionego w ramach flexi-jobu pracodawca płaci specjalną składkę pracodawcy do ONSS w wysokości 28 procent flexi-wynagrodzenia. Zasada ta obowiązuje zarówno w przypadku robotników, jak i pracowników umysłowych.

Dlaczego flexi-job jest korzystny dla pracownika?

Flexi-job ma preferencyjne traktowanie społeczne i podatkowe. W praktyce oznacza to, że pracownik otrzymuje wynagrodzenie netto niemal równe wynagrodzeniu brutto, ponieważ od dochodów zwolnionych nie potrąca się pracowniczych składek na ubezpieczenia społeczne ani zaliczki na podatek od wynagrodzeń.

Dla pracowników, którzy nie są emerytami, dochody z flexi-jobu są zwolnione z podatku do rocznego limitu 18 440 euro. Po przekroczeniu tego limitu opodatkowana jest tylko nadwyżka, traktowana jak zwykłe wynagrodzenie.

W przypadku emerytów nie obowiązuje szczególny limit podatkowy dla dochodów z flexi-jobu. Trzeba jednak zachować ostrożność przy wcześniejszej emeryturze. Osoby, które przeszły na wcześniejszą emeryturę, nadal mogą podlegać limitom dochodów związanym z pobieraną emeryturą. W razie ich przekroczenia emerytura może zostać obniżona. Sam system społeczny i podatkowy flexi-jobu pozostaje jednak bez zmian.

Dodatek urlopowy flexi i prawo do urlopu

Pracownik flexi-job ma prawo do dodatku urlopowego, ale jest on wypłacany od razu razem z każdym wynagrodzeniem.

Jeżeli podstawowe wynagrodzenie pracownika flexi-job wynosi 15 euro za godzinę, otrzymuje on 15 euro flexi-wynagrodzenia oraz 1,1505 euro dodatku urlopowego flexi, czyli 7,67 procent wynagrodzenia podstawowego.

Podobnie jak inni pracownicy, osoba zatrudniona w ramach flexi-jobu ma prawo do urlopu rocznego. W praktyce nie musi jednak faktycznie brać dni urlopowych tak jak pracownik zatrudniony na stałe. Okresy pracy są zwykle ustalane zgodnie z dostępnością uzgodnioną między pracownikiem a pracodawcą.

Dni, w których pracownik nie wykonuje pracy, nie są wynagradzane, ponieważ dodatek urlopowy jest wypłacany na bieżąco wraz z wynagrodzeniem za przepracowane godziny.

Jakie umowy są potrzebne?

Pracodawca musi przygotować dwa dokumenty: umowę ramową oraz umowę o pracę.

Umowa ramowa określa ogólne zasady współpracy. Zawiera się ją tylko raz, przed wykonaniem pierwszej pracy w ramach flexi-jobu.

Umowa o pracę dotycząca flexi-jobu jest zawsze zawierana na czas określony albo na jasno określoną pracę. Jeżeli umowa obejmuje więcej niż jeden dzień, musi zostać zawarta na piśmie. Umowa jednodniowa może być zawarta ustnie.

Jeżeli umowa obejmuje okres do jednego kwartału, wystarczy jedno zgłoszenie Dimona. Pracodawca musi jednak rejestrować pracę dzień po dniu. Przy umowie jednodniowej należy dokonać osobnego zgłoszenia Dimona dla każdego dnia pracy.

Obowiązki Dimona

Dimona to obowiązkowe elektroniczne zgłoszenie do ONSS, w którym pracodawca informuje o rozpoczęciu i zakończeniu zatrudnienia.

W przypadku pracownika flexi-job pracodawca musi dokonać zgłoszenia DIMONA FLX oraz rejestrować jego czas pracy. Jeżeli umowa obejmuje kilka dni, zgłoszenie DIMONA FLX składa się na dany okres, przy czym maksymalny czas objęty jednym zgłoszeniem wynosi jeden kwartał.

Jeżeli chodzi o jednodniową umowę zawartą ustnie, pracodawca musi złożyć zgłoszenie DIMONA FLX na każdy dzień, podając godzinę rozpoczęcia i zakończenia pracy.

Zgłoszenie można wprowadzić najwcześniej miesiąc przed początkiem danego kwartału i najpóźniej w momencie rozpoczęcia pracy.

Rejestracja godzin pracy

Przy jednodniowej umowie ze zgłoszeniem dziennym godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy są już przekazywane w Dimona.

W przypadku umów objętych okresowym zgłoszeniem Dimona rejestracja czasu pracy nadal jest obowiązkowa. Można ją prowadzić za pomocą alternatywnego systemu rejestracji obecności w zabezpieczeniu społecznym, elektronicznego systemu ewidencji czasu pracy, na przykład zegara rejestrującego, systemu kasowego w sektorze horeca CP 302 albo tachografu w sektorze transportu CP 140.

Ile godzin można pracować w ramach flexi-jobu?

Przepisy nie przewidują szczególnego limitu godzin, które można przepracować w ramach flexi-jobu. Nadal obowiązują jednak ogólne zasady dotyczące czasu pracy oraz ewentualne ograniczenia sektorowe.

Zakończenie flexi-jobu

Pracodawca może zakończyć zatrudnienie w ramach flexi-jobu. Jeżeli trzeba rozwiązać taką współpracę, stosuje się zwykłe zasady obowiązujące przy umowach o pracę na czas określony albo na jasno określoną pracę.

Ubezpieczenie od wypadków przy pracy

Pracownik flexi-job, tak jak każdy inny pracownik, musi być objęty ubezpieczeniem od wypadków przy pracy. Przed rozpoczęciem pracy pracodawca powinien poinformować swojego ubezpieczyciela, aby pracownik został objęty istniejącą polisą.

W praktyce wpływ na wysokość składki ubezpieczeniowej jest zwykle ograniczony, ponieważ pracownicy flexi-job często wykonują niewielką liczbę godzin. Jeżeli jednak zakres pracy znacząco wzrośnie, należy dostosować umowę i poinformować o tym ubezpieczyciela.

Regulamin pracy i bezpieczeństwo

Pracodawca musi posiadać regulamin pracy od momentu, gdy zatrudnia personel, nawet jeżeli są to wyłącznie pracownicy flexi-job. Regulamin określa między innymi zasady dotyczące czasu pracy, przerw, wypłaty wynagrodzenia i sankcji. Obowiązuje wszystkich pracowników firmy, w tym osoby zatrudnione w ramach flexi-jobu.

Do pracowników flexi-job stosuje się także przepisy dotyczące dobrostanu w pracy. Oznacza to, że środki prewencji, wyposażenie ochronne, szkolenia, instrukcje bezpieczeństwa i obowiązki informacyjne muszą być stosowane tak samo jak wobec innych pracowników.

Prawidłowa administracja ma kluczowe znaczenie

Przy flexi-jobie szczególnie ważne jest pełne i prawidłowe prowadzenie dokumentacji. Obejmuje to poprawne obliczenie wynagrodzenia, sporządzenie dokumentów społecznych i przestrzeganie obowiązków Dimona.

Pracodawca powinien również przypisać pracownikowi właściwe stanowisko, zastosować odpowiednią stawkę wynagrodzenia i regularnie sprawdzać, czy warunki dostępu do systemu flexi-job pozostają spełnione przez cały okres zatrudnienia.

Jeżeli warunki nie są spełnione albo przestają być spełnione, zatrudnienie traci status flexi-jobu. W takim przypadku zostaje uznane za zwykłe zatrudnienie, co oznacza zastosowanie standardowych składek społecznych oraz zwykłych zasad dotyczących zaliczki na podatek od wynagrodzeń.