Jawność wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę – trzy czwarte kandydatów chce znać widełki, większość pracodawców ich nie podaje

Trzy czwarte osób poszukujących pracy uważa, że pracodawcy powinni podawać widełki płacowe w ogłoszeniach. Tymczasem sześciu na dziesięciu pracodawców, czyli 56,2 procent, nadal tego nie robi. Tak wynika z dorocznego badania firmy doradztwa personalnego Acerta i portalu rekrutacyjnego Stepstone, o którym informuje The Brussels Times. Zmiany wymusi unijna dyrektywa o jawności wynagrodzeń, choć jej wdrożenie w Belgii opóźni się o kilka miesięcy.

Czego oczekują kandydaci

Wśród osób bezrobotnych szukających zatrudnienia 75,5 procent uważa podanie widełek płacowych w ogłoszeniu za ważne lub bardzo ważne. W przypadku kandydatów, którzy są już zatrudnieni w innym miejscu, odsetek ten wynosi 83,2 procent.

• Pracodawcy stoją przed dylematem – mówi Liesbet Werbrouck, ekspertka Acerty. – Jeśli nie podadzą wynagrodzenia ani warunków zatrudnienia, więcej niż jedna piąta obecnie bezrobotnych kandydatów nie złoży aplikacji. Jej zdaniem jest to mocny argument za tym, aby już w ogłoszeniu jasno informować o oferowanej płacy.

Badanie pokazuje jednak również drugą stronę tej sytuacji. Jeśli proponowane widełki okażą się zbyt mało atrakcyjne, 36,9 procent kandydatów zrezygnuje ze złożenia aplikacji. Obecnie tylko czterech na dziesięciu pracodawców, czyli 43,8 procent, podaje widełki płacowe w ofertach pracy.

Dyrektywa zmieni zasady rekrutacji

Zgodnie z europejską dyrektywą o jawności wynagrodzeń, której wdrożenie do belgijskiego prawa – po pewnym opóźnieniu – ma nastąpić do końca tego roku, pracodawcy będą zobowiązani do przekazywania informacji o wynagrodzeniu początkowym lub przedziale płacowym przewidzianym dla danego stanowiska. Celem jest umożliwienie kandydatom prowadzenia świadomych i przejrzystych negocjacji.

Jak podkreśla Liesbet Werbrouck, dyrektywa nie nakazuje jednak umieszczania kwoty wynagrodzenia bezpośrednio w ogłoszeniu. – Pracodawca musi natomiast poinformować kandydata o przewidywanej płacy przed rozpoczęciem negocjacji wynagrodzenia – wyjaśnia ekspertka.

Z badania wynika również, że 31,8 procent kandydatów nadal jest regularnie pytanych podczas rozmów kwalifikacyjnych o wcześniejsze zarobki. Po wdrożeniu nowych przepisów takie pytania będą niedozwolone.

Zdaniem Acerty wyniki pokazują, że jawność wynagrodzeń to nie tylko przyszły obowiązek prawny, ale również narzędzie mogące poprawić skuteczność rekrutacji. Firma podkreśla, że pracodawcy, którzy już teraz jasno informują o płacy i świadczeniach, zwiększają swoje szanse na przyciągnięcie kandydatów, a jednocześnie budują wiarygodny i przejrzysty wizerunek.

Belgia poprosiła o dodatkowe pół roku

Nowe unijne przepisy miały zacząć obowiązywać we wszystkich państwach członkowskich w niedzielę 7 czerwca. Belgia, podobnie jak większość krajów Unii Europejskiej, nie była jednak gotowa do ich wdrożenia.

W piśmie skierowanym na początku czerwca do Komisji Europejskiej minister pracy David Clarinval (MR) oraz minister ds. równych szans Rob Beenders (Vooruit) wyjaśnili, że partnerzy społeczni w Belgii nie osiągnęli jeszcze porozumienia w sprawie dyrektywy. Z tego powodu zwrócili się o przedłużenie terminu o pół roku, wskazując na pytania pracodawców i związków zawodowych, które wciąż pozostają bez odpowiedzi.

W załączniku do pisma ministrowie wymienili 30 najważniejszych wątpliwości. Dotyczyły one między innymi ochrony danych osobowych, zakresu wynagrodzeń uwzględnianych w analizach oraz ewentualnej retroaktywności dyrektywy. Szczególne obawy budziły przepisy dotyczące prywatności, a także możliwość, że belgijskie firmy nie poradzą sobie z dodatkowymi obowiązkami administracyjnymi związanymi z wdrożeniem nowych zasad.

Zarobki nie staną się publiczne

Jawność wynagrodzeń nie oznacza, że pensje poszczególnych pracowników zostaną upublicznione. Zasada ma być stosowana na poziomie grup. Dla osób zatrudnionych na podobnych stanowiskach wyliczana będzie średnia, a następnie korygowana o określone zmienne, takie jak wiek. Ma to pokazać ogólną politykę płacową pracodawcy.

W praktyce pracownicy nie będą mogli porównywać swojego indywidualnego wynagrodzenia z pensją konkretnego kolegi lub koleżanki. Otrzymają natomiast ogólny obraz rozkładu płac, co ma chronić prywatność zatrudnionych, a jednocześnie ujawniać ewentualne różnice. Pracownicy zyskają także prawo do pytania o średnie wynagrodzenie osób na podobnych stanowiskach oraz o kryteria stosowane przez pracodawcę przy ustalaniu płac.

Poczucie niesprawiedliwych płac rośnie

Dane opublikowane pod koniec lutego pokazały, że blisko połowa osób zatrudnionych w Belgii uważa swoje wynagrodzenie za niesprawiedliwe w porównaniu z płacami współpracowników. Oznacza to wzrost o 5,5 punktu procentowego w porównaniu z 2025 r.

Badanie ujawniło także wyraźną różnicę między kobietami i mężczyznami w ocenie sprawiedliwości wynagrodzeń. Mężczyźni częściej uznają swoje zarobki za sprawiedliwe, natomiast kobiety częściej oceniają je neutralnie lub negatywnie.

Co grozi za nieuzasadnione różnice

Jeżeli zostanie stwierdzona różnica w wynagrodzeniach, pracodawca będzie musiał zgodnie z dyrektywą ocenić, czy można ją obiektywnie uzasadnić. Podstawą mogą być między innymi wyniki pracy, odpowiedni staż, niedobory pracowników na rynku lub inne wcześniej określone kryteria.

Jeśli różnica przekroczy 5 procent i nie znajdzie obiektywnego uzasadnienia, pracodawca będzie zobowiązany do jej wyrównania. Osoby, które padły ofiarą dyskryminacji, mają otrzymać pełne wyrównanie utraconego wynagrodzenia. Wypłacone będą musiały zostać również potencjalne dodatkowe świadczenia, takie jak nieotrzymane premie, awanse czy szkolenia. Przewidziane jest także zadośćuczynienie za szkody niemajątkowe, w tym utratę reputacji i uszczerbek psychiczny, a w razie stwierdzenia odpowiedzialności pracodawcy – również pokrycie kosztów postępowania.