W Belgii co trzecie małe lub średnie przedsiębiorstwo wciąż nie wpisało prawa do odłączenia do swojego regulaminu pracy. Choć przepisy nakładające taki obowiązek obowiązują już od ponad dwóch lat, wiele firm nie wdrożyło jeszcze formalnych rozwiązań gwarantujących pracownikom wolność od kontaktu poza godzinami pracy. Eksperci alarmują, że sprzyja to narastaniu przeciążenia cyfrowego, które negatywnie wpływa na zdrowie pracowników oraz efektywność przedsiębiorstw. Według badania SD Worx sytuacja ta pokazuje napięcie między wymogami prawnymi a realiami funkcjonowania firm w epoce, w której granice między życiem zawodowym a prywatnym stają się coraz bardziej płynne.
Catherine Choque, rzeczniczka grupy CESI (zewnętrznej służby zapobiegania i ochrony w pracy) oraz psycholog kliniczna, podkreśla, że „prawo do odłączenia ma tę zaletę, że istnieje w ustawie, ale w praktyce zbyt często pozostaje iluzją”. Jej zdaniem najbardziej świadome firmy wykraczają poza minimum prawne i wdrażają konkretne, dopasowane rozwiązania. Jednak wciąż są one nieliczne.
Wymóg prawny często ignorowany
Badania potwierdzają skalę problemu. Według kwartalnego raportu SD Worx aż jedna trzecia firm MŚP w Belgii nadal nie uwzględniła prawa do odłączenia ani w regulaminie pracy, ani w układzie zbiorowym. Tymczasem od 1 kwietnia 2023 r. obowiązek ten dotyczy wszystkich przedsiębiorstw zatrudniających co najmniej 20 pracowników.
Brak formalizacji sprawia, że wielu zatrudnionych znajduje się w sytuacji niepewności – nie wiedzą, jakie są oczekiwania dotyczące ich dostępności po godzinach. Brak jasnych zapisów utrudnia egzekwowanie prawa do odpoczynku i stwarza pole do nadużyć, prowadząc do wypalenia zawodowego i konfliktów.
Bariery strukturalne i ludzkie
Dlaczego tak wiele firm nie wprowadziło tego prawa? Przyczyny są zarówno strukturalne, jak i kulturowe. Aż 40 proc. przedsiębiorstw uważa, że ograniczenie dostępności pracowników jest niemożliwe ze względu na oczekiwania klientów i partnerów biznesowych. Dodatkowo 10 proc. firm przyznaje, że funkcjonuje w kulturze „always-on”, gdzie stała dostępność jest traktowana jako norma, a nawet bywa nagradzana.
Problemem jest także sam sposób pracy. 31 proc. pracowników deklaruje, że ma trudności z odłączaniem się od obowiązków. Część z nich sama narzuca sobie wysokie wymagania, chcąc pokazać zaangażowanie. Inni doceniają elastyczność, jaką daje praca zdalna, i widzą w prawie do odłączenia ograniczenie własnej autonomii.
Warunek wydajności i rentowności
Zdaniem Choque formalizacja prawa do odłączenia nie powinna być traktowana wyłącznie jako obowiązek administracyjny, lecz jako inwestycja w kapitał ludzki. „Przeciążenie cyfrowe i generowany technostres zmniejszają koncentrację, zwiększają ryzyko błędów i pogarszają zdrowie pracowników, co uderza także w firmę” – podkreśla. Permanentna łączność prowadzi do chronicznego zmęczenia, spadku jakości decyzji i większej absencji chorobowej – a to ma bezpośredni wpływ na wyniki finansowe przedsiębiorstwa.
Praktyczne rozwiązania i narzędzia
Ekspertka wskazuje, że jednym ze sposobów przeciwdziałania problemowi jest edukacja pracowników. Szkolenia z dobrych praktyk cyfrowych i uświadamianie znaczenia odpoczynku pozwalają ograniczyć ryzyko przeciążenia. Zbyt sztywne podejście – np. odcinanie serwerów po godzinach – może jednak wywołać dodatkowy stres, zwłaszcza u kadry zarządzającej. Dlatego kluczem jest opracowanie ogólnych wytycznych przy zachowaniu elastyczności zespołów.
Innym rozwiązaniem jest angażowanie pracowników w proces tworzenia zasad. Wspólne opracowanie kart zasad, grup roboczych czy sesji refleksyjnych sprzyja akceptacji i przestrzeganiu reguł, bo pracownicy czują się ich współautorami.
Szerszy kontekst społeczny i ekonomiczny
Problem formalizacji prawa do odłączenia należy postrzegać w kontekście przemian cyfrowych i rosnącej popularności pracy zdalnej. Pandemia COVID-19 przyspieszyła ten trend, zacierając granice między pracą a czasem wolnym. Stała dostępność dzięki poczcie elektronicznej i komunikatorom stała się nową normą, co – jak pokazują badania psychologiczne – prowadzi do chronicznego stresu, problemów ze snem i wypalenia zawodowego.
Koszty tego zjawiska są wysokie: od absencji chorobowej, przez spadek produktywności, po większą rotację kadr i wydatki na rekrutację.
Wyzwania dla sektora MŚP
Dla małych i średnich firm sytuacja jest szczególnie trudna. Brakuje im rozbudowanych działów HR i zasobów prawnych, co utrudnia wdrożenie i monitorowanie prawa do odłączenia. Jednocześnie w MŚP relacje są mniej sformalizowane, co daje możliwość tworzenia rozwiązań bardziej elastycznych i dopasowanych do potrzeb zespołu. Kluczowe jest znalezienie równowagi między ochroną pracowników a zachowaniem elastyczności operacyjnej.
Perspektywy i kierunki zmian
Eksperci przewidują, że znaczenie prawa do odłączenia będzie rosło – zarówno ze względu na narastające problemy ze stresem, jak i wejście na rynek pracy pokolenia Z, które ceni równowagę między życiem zawodowym a prywatnym. Firmy, które wcześnie wdrożą jasne zasady, mogą zyskać przewagę w rekrutacji i zatrzymywaniu talentów.
Niezbędne są jednak także działania systemowe: skuteczniejsze egzekwowanie prawa, edukacja przedsiębiorców oraz promocja dobrych praktyk. Tylko wtedy prawo do odłączenia przestanie być martwą literą, a stanie się realnym narzędziem ochrony zdrowia psychicznego i dobrostanu pracowników.
