Podniesienie wieku emerytalnego do 66 lat stawia przed firmami budowlanymi w Belgii trudne pytania. Jak sprawić, by pracownicy fizyczni mogli efektywnie i zdrowo pracować do osiągnięcia tego wieku? Sektor budowlany, na czele z dużymi graczami jak Thomas & Piron, oraz organizacje takie jak Embuild i Constructiv starają się wypracować rozwiązania.
1. Podejście dużych firm: przykład Thomas & Piron
Elastyczność w zadaniach
Thomas & Piron, zatrudniająca 3 200 osób, ma możliwość przekierowania starszych pracowników na mniej wymagające stanowiska. Przykładowo:
- Pracownicy fizyczni mogą zostać kursantami, kierowcami lub szkoleniowcami dla młodszych kadr.
- Starsi pracownicy mogą angażować się w proces integracji nowych pracowników, dzieląc się doświadczeniem.
Jednak jak zauważa Arnaud Delmarche, dyrektor HR firmy, nie zawsze jest to możliwe.
– „Nie każdy ma zdolność do przekazywania wiedzy, a przeniesienie na inne stanowisko wymaga zbieżności zapotrzebowania firmy i możliwości pracownika” – podkreśla.
Wsparcie w przypadku niezdolności do pracy
W sytuacjach, gdy praca staje się niemożliwa z powodów zdrowotnych, medycyna pracy interweniuje, aby znaleźć inne rozwiązanie – choć czasem kończy się to wcześniejszym zakończeniem kariery.
2. Wyzwania w małych firmach
Małe i średnie przedsiębiorstwa (MŚP) mają mniejsze możliwości elastycznego zarządzania starszymi pracownikami. Brakuje różnorodności ról, które można zaoferować pracownikom mającym problemy zdrowotne. W takich przypadkach starsi pracownicy są bardziej narażeni na wcześniejsze odejście z rynku pracy.
3. Inicjatywy sektorowe: Embuild i Constructiv
Program TMT (trajet maître-tuteur)
Wprowadzony w 2019 roku program „mistrz-tutor” pozwala doświadczonym pracownikom budowlanym na wspieranie i szkolenie młodszych kolegów. W roku szkolnym 2023/2024 z programu skorzystało 2 186 pracowników. Program ten jest wspierany przez Constructiv, fundusz sektorowy budownictwa.
Jobcoaching od 2025 roku
Od 2025 roku sektor budowlany planuje wprowadzenie jobcoachów, którzy będą wspierać pracowników w:
- Adaptacji stanowisk pracy lub podnoszeniu kwalifikacji,
- Reintegracji zawodowej po długotrwałej nieobecności,
- Zmianie zawodu w ramach sektora lub poza nim.
Jobcoaching ma być indywidualnie dopasowany do potrzeb pracownika i firmy, zapewniając długotrwałą zdolność do pracy i rozwój kariery.
4. Kluczowe cele i perspektywy
Sektor budowlany stawia na:
- Utrzymanie pracowników w firmach poprzez dostosowanie stanowisk pracy.
- Zatrzymanie pracowników w sektorze, nawet jeśli opuszczają dotychczasowe miejsce pracy.
- Aktywne wykorzystanie wiedzy starszych pracowników jako mentorów i szkoleniowców.
Podsumowanie
Sprostanie wyzwaniom związanym z wydłużeniem wieku emerytalnego wymaga elastyczności i innowacyjności. Duże firmy, takie jak Thomas & Piron, mogą zaoferować szeroką gamę ról starszym pracownikom, podczas gdy sektor budowlany w całości stara się wspierać pracowników poprzez programy szkoleniowe, jobcoaching i systemowe rozwiązania, takie jak TMT. Współpraca między firmami, funduszami sektorowymi i rządem będzie kluczowa dla zapewnienia trwałej zdolności do pracy w branży budowlanej.
